Comment gérer une réunion en tête-à-tête avec un employé difficile

Lors d’un entretien individuel avec un employé difficile, il est important d’être clair sur les attentes dès le départ. Vous devriez également avoir une idée de ce que vous voulez accomplir à la fin de la réunion. Cependant, gardez à l’esprit que certains employés réagiront mieux si on leur laisse plus de temps et d’espace pour que leurs idées sortent d’elles-mêmes. Ce billet vous donnera des conseils pour que votre prochain entretien individuel avec un employé difficile soit productif et efficace.

Identifier le problème

Afin de gérer avec succès un employé difficile à joindre, il est important que le manager identifie d’abord les problèmes à l’origine de ce type de comportement individuel. À partir de là, il est possible de trouver des moyens de résoudre ces problèmes et d’améliorer le moral de toutes les personnes concernées. Les étapes suivantes vous aideront à mieux comprendre pourquoi vos employés se comportent de telle ou telle manière et comment vous pouvez gérer leurs actions.

Soyez ouvert et honnête lorsque vous communiquez vos sentiments :

Il est extrêmement important d’être honnête et ouvert lorsque vous traitez avec des personnes difficiles, car cela montre qu’elles comptent et que vous souhaitez les aider à améliorer leurs performances professionnelles. Bien que vous ne deviez jamais être insultant ou utiliser un langage blessant lorsque vous parlez à des employés, il est important de trouver un moyen respectueux de communiquer vos sentiments. Il peut parfois être nécessaire de donner un feedback négatif afin que l’employé sache comment améliorer ses actions.

Découvrez pourquoi il fait ce qu’il fait :

La troisième étape consiste à comprendre les causes de son comportement. Pour ce faire, vous devez d’abord comprendre son problème en lui demandant pourquoi il prend certaines mesures ou se comporte de manière improductive. Il est généralement utile que l’employé comprenne que vous n’essayez pas de vous en prendre à lui, mais plutôt de le comprendre et de l’aider à changer (si possible). Vous devriez demander l’avis de votre employé, car lui seul sait vraiment quels sont ses problèmes et comment il les ressent.

Encouragez votre employé à verbaliser ses préoccupations :

La quatrième étape consiste à encourager votre employé à expliquer sa version des faits, tout en essayant de voir si vous pouvez trouver avec lui une résolution qui sera mutuellement bénéfique. S’il est nécessaire que vous donniez un feedback négatif à ce stade, essayez de ne pas paraître trop dur ou de ne pas le critiquer devant les autres. Bien qu’il puisse faire preuve d’un comportement qui pourrait être considéré comme inapproprié, il est important de se rappeler que chacun a le droit de se défendre et de se voir accorder du temps afin de parvenir à un accord sans être jugé par les autres.

Agissez immédiatement :

Soyez proactif lorsque vous vous occupez des problèmes causés par des personnes difficiles car elles ont tendance à causer plus de problèmes si on les laisse tranquilles . Il est important d’agir immédiatement afin d’éviter les problèmes futurs et de préserver l’efficacité de vos employés et de votre lieu de travail. Une fois que vous avez identifié le comportement négatif, il est nécessaire de le corriger rapidement afin d’améliorer le moral de tous.

Faites un suivi avec des rapports d’avancement :

La sixième étape vous oblige à vérifier si vos employés effectuent les changements requis ou si leurs comportements ont changé suite aux nouvelles disciplines prises. Cela peut se faire en ayant un entretien après l’intervention, avec objectivité des nouveaux éléments sur les changements effectués. Si vous constatez que l’environnement de travail a été impacté par cette situation au-delà de ce qui est nécessaire pour le dire à votre employé, il est important dans un premier temps de recoder l’employé en privilégiant une approche globale pour ne pas perdre de temps.

BEST PRACTICE DONNER PAR LE CABINET DE RECRUTEMENT Eagle rocket

– Soyez ouvert et honnête lorsque vous communiquez vos sentiments.

– Cherchez à savoir pourquoi il fait ce qu’il fait.

– Encouragez votre employé à verbaliser ses préoccupations

– Prenez des mesures immédiatement

– Faites un suivi avec des rapports de progrès.

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